عناصر فرهنگ سازمانی:”پایان نامه فرهنگ سازماني و شناخت كاركنان”

دانلود پایان نامه

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور در سازمان برای کارکنان مشخص می کند و ادراک یکسان از سازمان است که وجود آن ها در همه اعضای سازمان مشاهده می گردد و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می دارد و هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند. (رابینز، 1991)

شوارتز و دیویس فرهنگ سازمانی را به عنوان الگو و اعتقادات و انتظارات مشترک اعضای سازمان در نظر می گیرند که خود پایه گذار هنجارهایی است که به صورت قدرتمندانه رفتار افراد و گروه ها را در سازمان شکل می دهد.  لوئیس فرهنگ سازمانی را این چنین تعریف می کند: مجموعه ای از دریافت و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل ها نمادی را برای بیان این تفاهم های مشترک به کار می گیرد. (تورانلو، 1388)

دفت فرهنگ سازمانی را نشان دهنده ی مجموعه ای ارزش ها، باورها، هنجارها و تفاهم هایی می داند که سازمان در آن ها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دفت 1380)

2-4-2-7- عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی

بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که را بینز انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده ی جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است بیان می شود:

  • نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذریش ریسک برانگیخته است.
  • توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می رود تا از خود دقت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
  • نتیجه گیری: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می کند، به جای این که روی تکنیک ها و رویه های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
  • توجه به افراد (مردم گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان ها تصمیم گیری می کند.
  • تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت ها ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.
  • جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد در جسور هستند و رقابت جو، به جای این که سهل انگار باشند.
  • ثبات: میزانی که فعالیت های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می کند.

هر یا از این خصیصه ها روی یک پیوسته ای از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنای این هفت خصیصه ارزیابی شود، یک تصویر کلی از فرهنگ سازمانی به دست می آید. این تصویر یک فهم مشترکی از چگونگه رفتار کردن ایجاد خواهد کرد.

2-4-2-8- فرهنگ سازمانی قوی، ضعیف و میانه

نظر به اینکه شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت های رهبران و مدیران سازمان باید قرار بگیرند و با تنظیم راهبرد سازمان در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی، بقای سازمان را تضمین می کند و موجبات عکس العمل مطلوب سازمانی را فراهم می سازد و شناخت فرهنگ سازمان، شرط موفقیت و تعالی سازمان می باشد، باید ابتدا فرهنگ سازمان را شناخت.

 

2-4-2-8- 1-فرهنگ سازمانی قوی

هر قدر تعهد و التزام فرد به ارزش های اساسی بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزش ها معتقد باشند، فرهنگ آن سازمان قوی تر است و تأثیر بیشتری روی رفتار اعضا دارد. پس ویژگی بارز یک فرهنگ قوی، مشترک بودن در مفروضات و ارزش ها درحد وسیع است. در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان، نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد. زیرا وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتاری درونی می شود. (استیفن رابینز، 384 و 385)

 

2-4-2-8- 2-فرهنگ سازمانی ضعیف

بر طبق تعریفی که در بالا از فرهنگ قوی صورت گرفت، فرهنگ سازمانی ضعیف به طور وسیع، پراکنده و جزء به جزء شده است که با یکدیگر پیوستگی دارند. فرهنگ ضعیف به علت محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید کارکنان در رفتار شغلی چندان موثر واقع نمی شود و نمی تواند به عنوان عامل قوی در ایجاد عملکرد بهره وری افراد و سازمان تأثیر گذار باشد .

 

2-4-2-8- 3- فرهنگ سازمانی میانه

اینگونه فرهنگ ها حد فاصل دو فرهنگ ضعیف و قوی قرار دارند. برخی دارای تعداد اعضای متعهد و بسیاری می باشند که میزان تعهد آن ها ضعیف و کم است. برخی دیگر نیز تعداد اعضای متعهد اندکی دارند

دانلود پایان نامه