یکسانی حقوق و مزایا//پایان نامه درمورد مهارت ارتباطی مدیران

عواملی که بر رضایتمندی شغلی تاثیر می گذارند می توان به سه دسته تقسیم کرد:

2-1-3-1  عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار

پژوهشها نشان داده است که صفات و ویژگیهای کار با رضایت شغلی در ارتباط می باشد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع درکار، سطح مطلوب چالش با برانگیزاننده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند. (پاشاشریفی، صالح بلوردی، 1389)

ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوه شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخور است. هرچه این عوامل وسیعتر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شود که به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می کند. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان داده اند که تنوع کاری متوسط موثر است. زیرا تنوع وسیعتر باعث استرس و ابهام  می شود. ( مقیمی،1390 ؛386)

 

2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی

این عوامل شامل موارد زیر است: تقریباً  یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می آید.

امنیت شغلی– ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان.                       (خلیل زاده،1376)

حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و فرایندهای کاری، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است. (رضایی، خلیل زاده،1388)

معمولاً افراد تمایل دارند با توجه به فرصتهایی که در حیطه شغلی پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خویش استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را به نمایش بگذارند. لذا کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند. از طرفی دیگر چالشگری بسیار زیاد باشد باعث استیصال کارکنان، سرخوردگی، و ناکامی و شکست آنان می شود. اما اگر هماورد طلبی حالت افراط نداشته باشد موجب شادی آفرینی در رضایت بخشی در کارکنان می شود. (محمدنیا،1390)

2-1-3-2-1  یکسانی حقوق و مزایا:

همه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاستهای ارتقاء دستمزدها عادلانه و بدون ابهام و مطابق انتظارات آنها باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد رضایت شغلی به بار می آورد. (همان منبع)

 

 

میزان حقوق باید:

  • تامین کننده مخارج زندگی باشد.
  • بر مبنای قانون معینی باشد.
  • با اجحاف و نابرابری همراه نباشد. (مروری،1389)

البته در بسیاری از مواقع اگر کارکنان حس کنند که در محل کار با آنان عادلانه برخورد شده و تبعیض کمتر است آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند و کار کنند. رمز اصلی در مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص می گیرد نیست بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد. کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستهای مربوط به حقوق و پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت کند. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی را بدست آورند، مسئولیتهای بیشتری را بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند. (محمدنیا،1390)

2-1-3-2-2  شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد :

مدیریت بر شیوه نگرش کارکنان با  رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار است، در ارتباط
می باشند. وظیفه اصلی مدیر طراحی و حفظ محیطی است که افراد به صورت گروهی کار می کنند و ماموریتها و اهداف ویژه را به انجام برسانند. (ساعتچی و همکاران،1387)

فضا وتسهیلات کاری مناسب بر انگیزه و شوق و علاقمندی کارکنان تاثیر دارند. نتایج تحقیقات نشان
می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید کم یا زیاد باشند. از نظر رفت و آمد هم می بایست شرایط مناسب برای کارکنان مهیا شود تا دغدغه خاطر از این موضوع نداشته باشند.

از نظر بیشتر کارکنان، محیط  کار باید نیازهای اجتماعی فرد را هم تامین نماید. داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی می شود. نتیجه تحقیقات در این خصوص نشان می دهد که اگر رئیس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش دهد به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد. و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش می یابد.

(محمد نیا،1390)

2-1-3-3 ویژگیهای فردی: این ویژگیها شامل جنس، سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، استعداد و سلامت جسمی و روانی است.

نتایج تحقیقات نشان داده است که هرچه افراد شناخت بیشتری نسبت به تجارب درونی ، احساسها، هیجانها و ارتباط خود با دیگران داشته باشند در نتیجه رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. بر اساس پژوهشهای انجام شده رابطه معناداری بین رضایت شغلی و مولفه های شخصیتی وجود دارد.
از جمله می توان به باز بودن (تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربیات عاطفی درونی و قضاوت مستقل توجه به ارزشها و نظرات است. عصبیت، داشتن احساسات منفی، ناسازگاری، اضطراب، خشم و کینه ورزی، افسردگی و آسیب پذیری را شامل می شود. (خلیل زاده،1376)

 

2-1-3-3 -1  تناسب شغل با ویژگی های فردی

از میان ویژگیهای مختلف، عاملی که می تواند به انسانها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند شخصیت است. روان شناسان در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی را ارائه داده اند. از جمله
می توان به نظر برن رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت دارا ی 6 جنبه است: تمایل به عصبی بودن، تمایل به با خود بودن، درون گرایی – برون گرایی، سلطه جویی- سلطه پذیری ،اجتماعی بودن و اعتماد به نفس.

به نقل از نریمانی و دیگران (1386) انسانها از حیث داشتن شخصیت به معنی وسیع کلمه روانشناسی با یکدیگر همانندند. یعنی هرکسی شخصیتی دارد ولی این شخصیت یا خویش در همه یکسان نیست بلکه به صورت خاصی است و او را از دیگران متمایز می کند. (مصدق راد،1383)

افرادی که دارای نگرش منفی هستند همیشه از هرچیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم نیست که این شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند
( مقیمی،1390 ؛387).