پيامدهاي توانمندسازي-/پایان نامه توانمندسازی کارکنان

از جمله عوامل مهم و تأثيرگذار ديگر بر توانمندسازي كاركنان عبارتند از:

  • اعتماد سازماني به‌عنوان عاملي مؤثّر بر توانمندسازي

براي توانمندسازي بايد نوعي احساس اطمينان به قابليت اعتماد مدير در كاركنان به‌وجود آيد تا آنان به‌جاي پاييدن و بدگماني، اطمينان يابند كه هم مدير و هم سازمان درست‌كارند. اين اطمينان كمك مي‌كند تا ترديد، عدم امنيت و ابهام در روابط بين كارمند و مدير از بين برود (عبدالهي و نوه ابراهيم، 1385).

  • ساختار سازماني به عنوان عاملي مؤثّر بر توانمندسازي

اهميّت ساختار سازماني در شكل‌گيري فرآيندهاي سازماني به‌خصوص «ساختار سازماني شيوه‌هاي توسعه منابع انساني در سازمان» توجّه بيشتر به رابطه و اثرات آن برفرآيند توانمندسازي كاركنان را مي‌طلبد. اين موضوع از اوايل دهه 1970 مورد توجّه سازمان‌ها و محققين توانمندسازي قرار گرفت. اين مطالعات منجر به تغييرات وسيع در جايگزيني ساختارهاي سنّتي، متمركز و غيرفعّال با ساختارهاي سازماني پويا، فعّال، مشاركتي و خود مديريتي گرديد (ميهم[1]  و همكاران 2010)، در ساختار مكانيكي، سازمان بوسيله ويژگي‌هايي نظير پيچيدگي و رسميت زياد، تمركزگرايي، رفتارهاي برنامه‌ريزي شده و در قالب مقرّرات شناخته مي‌شوند. در اين ساختار مدير متّكي به خط مشي‌هاي سازمان بوده و در واكنش به رويدادهاي پيش‌بيني نشده كُند عمل مي‌كند. (ميهم و همكاران، 2010، ص/ 824)، از سوي ديگر ساختار ارگانيكي منعطف بوده و تأكيد بر مبادله اطلاعات وجود دارد: ويژگي‌هاي اختيارات غيرمتمركز، قوانين و مقرّرات كمتر، شبكه ارتباطات غيررسمي و توجّه به خود كنترلي شرايط تطبيق بيشتر ساختار ارگانيك با محيط را فراهم مي‌سازد (مارچ و سايمون[2]، 2009، ص/ 187).

  • فرصت‌ها به عنوان عاملي مؤثّر بر توانمندسازي

فرصت‌هاي سازماني را مي‌توان به سه دسته ترفيع و ارتقاء، حقوق و دستمزد و مزاياي جانبي، انطباق شغل و شاغل دسته‌بندي كرد.

  • حمايت سازماني به‌عنوان عاملي مؤثّر بر توانمندسازي

طبق نظريه حمايت سازماني آيزنبرگر و همكاران (1986)، كاركنان براساس ارضاي نيازهاي احساسي اجتماعي و ارزيابي مزيّت‌هاي ناشي از تلاش كاري بيشتر، ادراك كلي خود را در مورد اين كه سازمان تا چه حد براي همكاري‌شان ارزش قائل مي‌شود و به رفاه آنان اهميّت مي‌دهد شكل مي‌دهند. چنين حمايتي از سوي سازمان باعث مي‌شود كاركنان احساس كنند كه مجبورند به سازمان در جهت رسيدن به اهدافش كمك كنند.

 

2-11 پيامدهاي توانمندسازي

هر يك از ابعاد  توانمندسازي، احساس شايستگي – احساس داشتن حق انتخاب – احساس مؤثّر بودن و احساس معني‌دار بودن، مي‌تواند داراي پيامدهاي نگرشي و رفتاري خاص خود باشند.

2-11-1 پيامدهاي نگرشي: ناشي از توانمندسازي عبارتند از: افزايش رضايت شغلي و كاهش استرس

2-11-1 1- افزايش رضايت شغلي

توماس و ولتهووس (1990)، در تحقيقات خود دريافتند كه سطوح بالاي معني‌دار بودن، احساس شايستگي از طريق ايجاد علاقه در افراد نسبت به وظايف‌شان مي‌باشد كه باعث افزايش رضايت شغلي خواهد شد.

همچنين، حق انتخاب به عنوان يك عامل انگيزاننده، همانگونه كه هرز برگ پيش‌بيني كرده، مي‌تواند افزايش رضايت شغلي را در پي‌داشته باشد. احساس مؤثّر بودن نيز كه داراي ارتباط معكوس با احساس عجز اكتسابي است، منجر به افزايش رضايت شغلي خواهد شد. (كوئين و اسپيرز، 1997).

 

2-11-1-2 كاهش استرس

گاردل در تحقيقات خود دريافت كارهاي غيرچالشي و يكنواخت كه فاقد ويژگي معناداري هستند، استرس‌زا مي‌باشند. از آنجا كه غني‌سازي شغلي در برنامه‌هاي توانمندسازي قرار دارد و لذا پيش‌بيني مي‌شود كاهش استرس فعلي را در پي داشته باشد. (كوئين واسپرتيزر[3]، 1997).

 

2-11-2 پيامدهاي رفتاري

توانمندسازي مي‌تواند پيامدهاي رفتاري مهمي در پي داشته باشد. به‌عنوان مثال گيكاس[4] به اين نتيجه رسيد كه احساس شايستگي منجر به ابتكار عمل، تلاش و پشتكار در برابر موقعيت‌هاي چالشي خواهد شد.

 

[1] .  J.Mihm et al

[2].  March & Saimon

[3]  . Quinn & Spreitzer

[4]  .  Gecas