نظریه های عدالت سازمانی//پایان نامه درمورد عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی

بررسی های منبع شناختی در خصوص متغیرعدالت سازمانی ما را به مقاله ای با عنوان «یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی[1]  اثر جرالد گرینبرگ[2]» رهنمون می سازد. طبقه بندی ارائه شده در این مقاله نظریه های عدالت سازمانی را در دو بعد مفهومی مستقل تقسیم بندی می کند. این دو بعد عبارتند از:

1- بعد منفعل مؤثر[3]

 این بعد بین «سعی برای رفع بی عدالتی» و «مبارزه برای دستیابی عدالت» تمایز قایل شده است. نظریه های منفعل بر تلاش کارکنان برای فرار یا اجتناب از موقعیت های نامنصفانه تمرکز دارند، درحالی که نظریه های مؤثر بر رفتارهای طرح ریزی شده برای ارتقای عدالت تمرکز دارد. به همین دلیل موضوع مطالعه این دو نوع نظریه نیز متفاوت خواهد بود : نظریه های مؤثر به بررسی «رفتارهایی که برای خلق موقعیت های عادلانه تلاش می کنند» می پردازد.

2- بعد فرآیند- محتوا[4]

این بعد از تمایز بین «چگونگی استنتاج حکم» و «خود حکم» در تحقیقات قضایی الهام گرفته شده است. تمرکز رهیافت های محتوایی به عدالت بر«غایت حاصل شده» است، در حالی که تمرکز رهیافت های فرآیندی، بر «ابزارهای استفاده شده برای دستیابی به این غایات» است رهیافت های فرآیندی بر «چگونگی تعیین نتایج مختلف (در سازمان نظیر حقوق و دستمزد یا پست سازمانی)» و بنابراین بر «منصفانه بودن روال مورد استفاده برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات در سازمان» متمرکز می شوند. در مقابل رهیافت های محتوایی نگران توزیع به وجود آمده از این نتایج هستند و بنابراین بر«منصفانه بودن نسبی درآمدهای دریافت شده افراد یا گروه ها نسبت به هم» تمرکز دارند. در اینجا این تذکر لازم است که گرینبرگ بین این دو بعد، استقلال کامل فرض می کند. وی درمرحله بعد از تقاطع این دو بعد، چهار طبقه ازمفهوم پردازی های صورت گرفته ازعدالت درنظریه های مختلف عدالت سازمانی را ارائه می دهد

[1] . Greenberg, Jerald. 1987   A Taxonomy  of  Organizational Justice Theories. The Academy of Management Review, Vol. 12, No. 1

[2] . گرینبرگ دکترای روانشناسی صنعتی و سازمانی خود را در سال 1975 از دانشگاه ایالتی واین گرفته است و هم اکنون استاد مدیریت و منابع انسانی دانشگاه اوهایو می باشد. وی بیش از سی سال است که تحقیقات در زمینه عدالت در سازمان ها و گروهها را شروع کرده و در حیطه های عدالت و اخلاق سازمانی متخصص گردیده است. وی حدود بیست کتاب ، بیش از صد و پنجاه مقاله و حدود صد ارائه در مجامع علمی بین المللی در زمینه عدالت سازمانی و موضوعات مرتبط دارد. وی اخیراً نیز کتابی مرجع در زمینه عدالت سازمانی منتشر نموده است. در حقیقت محققان عدالت سازمانی ، وی را به عنوان پدرعدالت سازمانی می شناسند. محتوای مقاله فوق ، ارجاعات بسیار زیاد به آن و جایگاه نویسنده آن ، همگی شرایطی را فراهم می آورد تا بتوانیم با تقریب نسبتاً مناسبی با استفاده از این مقاله، به یک طرح پژوهشی اولیه دست یابیم.

  • نظریه های محتوایی منفعل (نظریه تسهیم متناسب )[1]

این نظریه ها به این مسأله می پردازند که افراد چگونه به رفتارهای غیرمنصفانه واکنش نشان می دهند. عالمان مدیریت و سازمان بیشترین آشنایی را با این طبقه از نظریه ها دارند. از مجموعه نظریه هایی که در این طبقه قرار می گیرند، می توان موارد زیر را  نام برد: نظریه عدالت توزیعی هومانز[2]، نسخه های مختلف تئوری تسهیم متناسب متعلق به آدامز(1965) و والستر و دیگران[3] (1973). همه این نظریات علی رغم داشتن تفاوت هایی، در یک جهت گیری مهم شباهت دارند، همگی صراحتاً مطرح می کنند که افراد در مقابل روابط غیرمنصفانه با احساسات منفی خاصی عکس العمل نشان خواهند داد تا «عدم تسهیم متناسب تجربه شده[4]» را جبران کنند. این بعد نظریات مذکور است که آنها را درطبقه نظریات محتوایی منفعل قرار می دهد: تمرکز این نظریه ها برچگونگی واکنش افراد دربرابر توزیع غیرمنصفانه پاداش و منابع است .

در این نظریه ها روابطی عادلانه است که در آنها تعادلی بین نسبت همکاری و سهم یک شخص ودستاوردهای وی وجود داشته باشد. هرنوع عدم تعادل، نظیر این که به فرد به نسبت شخص دیگری، با سهم مشارکت برابر، پرداخت بیشتر یا کمتری صورت گیرد، نامطلوب در نظر گرفته شده و اثر آن در تغییر رضایت و یا عملکرد شغلی فرد تئوریزه می شود.

  • نظریه های محتوایی مؤثر(نظريه قضاوت عادلانه)[5]

این نظریه ها در مقایسه با نظریه های محتوایی منفعل، به این مسأله می پردازند که چگونه کارکنان تلاش می کنند تا نتایج به شکل منصفانه ای توزیع شوند. نظریه اصلی این طبقه،  نظریه  لونثال[6] است. وی در سالهای اواخر دهه(1960) و اوایل دهه (1970) مجموعه ای از مطالعات آزمایشگاهی را به انجام رساند که در آنها الگوی اولیه متغیرهای مستقل و  وابسته را که درآثار رویکرد منفعل عدالت بود، معکوس کرده بود یعنی اینکه از طریق مجموعه آموزشهای مقتضی، نگرانی و توجه افراد در خصوص عدالت را دستکاری می کرد تا اثر آن را بر تصمیمات تخصیص پاداش بررسی کند.[7]

لونثال مدعی بود که گاهی افراد سعی و تلاش بسیاری می کنند تا توزیعی عادلانه از پاداش ها به دست دهند، توزیعی که در آن پاداشهای دریافت شده متناسب با سهم مشارکت افراد است. این تلاش بدین خاطر است که این نوع توزیع، سودمندترین توزیع برای همه طرف های ذینفع در بلندمدت  است. در واقع بسیاری از مطالعات نشان داده اند که تخصیص دهندگان، اغلب منابع را با تسهیم متناسب[8] بین دریافت کنندگان تقسیم می کنند. البته مطالعات بعدی نشان داده اند که تخصیص دهندگان پاداش ها ، گاهی پاداش ها را به طریقی توزیع می کنند که هنجار تسهیم متناسب[9] را زیر پا می گذارند – مثلاً آنها را به طور برابر یا براساس نیاز دریافت کنندگان توزیع می کنند. لونثال که درشرایط مقتضی چنین تخطی هایی را  از هنجار تسهیم متناسب، کاملاً منصفانه می انگاشت، مدل قضاوت عادلانه خود را تدوین نمود. این مدل مطرح می کند که سعی افراد بر این است که تصمیمات تخصیصی عادلانه ای اتخاذ کنند، البته با این ملاحظه که در مواجهه با موقعیت های مختلف، از قوانین تخصیص متفاوتی استفاده می کنند. برای مثال درشرایطی که اهمیت حفظ همسازی اجتماعی بین اعضای گروه موردتأکید است، تخصیصی منصفانه ادراک می شودکه هنجاربرابری[10] را تبعیت کند یعنی  پاداش ها را بدون توجه به سهم های متفاوت بین دریافت کنندگان تقسیم کنیم.

[1] . Equity theory

[2] . Theory  of  distributive  justice (humans 1961)

[3] . Walster et al

[4] . the experienced  inequity

[5]  . Justice  judgment  theory

[6] . Leventhal

 .[7] در آزمون های معمول نظریه تسهیم متناسب  آزمایش کنندگان عدم تسهیم متناسب را دستکاری می کردند ، بدین طریق که کارکنان ( سوژهای پژوهش را به این باور می رساندند که پرداخت به آنها متناسب با سهم آنها نیست . بنابراین ، باور به عدم تسهیم متناسب (بی انصافی ) ، نقش متغیر مستقل را بازی می کرد و سپس عملکرد و رضایت کارکنان ، به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار می گرفت.

[8] . Equitably

[9] . The Equity Norm

[10] . The Equality Norm

معرفی فوق از رزومه و معرفی وی در دو آدرس وب زیر استخراج شده است:

http://www.uta.edu/goolsby/html/jerald-greenberg.html

www.iacmr.org.cn/zxdt/Greenberg%20Bio%20&20CV%20August%202007.pdf

[3] . Reactive – Proactive  Dimension .

[4] . Process-Content Dimension

دانلود پایان نامه