موانع کيفيت زندگي کاري:/پایان نامه درباره فرسودگي شغلي

موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري

بسياري از برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري گرچه داراي موفقيت کمي بوده‌اند، اما اغلب، نگهداري يا گسترش آنها براي بيش از چند سال با مشکلاتي همراه بوده است. پژوهش‌هاي انجام شده دلايل محدوديت‌ها و موانع موفقيت برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را بيان نموده‌اند (متقي و همکاران، 1383).

برخي از دلايل اين امر را به عقيده گودمن مي‌توان تغيير در روابط و انتظارات اتحاديه‌ها، تمرکز فعاليت‌ها و برنامه‌ها بر سطوح توليد و منشي‌گري، عدم توجه کافي به تغييرات در سطوح مديريتي و حرفه‌اي، توجه اندک به پاداش‌هاي مالي بلندمدت براي مشارکت‌کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان نام برد. از طرف ديگر به عقيده مورين حداقل سه مانع اساسي براي موفقيت برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري وجود دارد (حسين‌زاده و همکاران، 1381).

1- تقدم رشد مالي

2- نياز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مديريت در حالي که در اعتماد کردن، دادن اختيار براي تصميم‌گيري به کارکنان و سهيم کردن آنها در اطلاعات و قدرت ترديد دارند.

3- بسياري از کارکنان نسبت به خودگرداني و استقلال دروني، جوابگو بودن و مسووليت داشتن در کار دلهره دارند و همين امر باعث بي‌ميلي آنها به انجام تصميمات و تعاملات خويش مي‌شود (حسين زاده وهمکاران،1381).

در حالي که به عقيده جزني، موانع و محدوديت‌هاي برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را مي‌توان تغييرات در رهبري يا مديريت به عنوان از بين برنده تداوم برنامه‌ها دانست. علاوه بر موانع ذکر شده عواملي مانند مداخلات نامناسب و ضعيف، حمايت مديريت سطح بالا، مقاومت مديريت سطح متوسط، فقدان استانداردهاي سنجش بهره‌وري و دوام تغييرات به عنوان مهم‌ترين موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري بيان شده‌اند (متقي و همکاران، 1383).

خشنودي توجه به کارکنان و کيفيت زندگي کاري :

اگر کسي درباره خشنودي شغلي از ما سؤال کند احتمالاً بعضي از احساس‌هاي مثبت خشنودي و برخي از جنبه‌هاي شغلي خود را که از آنها ناراحت هستيم عنوان مي‌کنيم.

در روانشناسي صنعتي و سازماني به ارتباط بين خشنودي شغلي و بهره‌وري تأکيد زيادي شده است. اين ارتباط در واقع حاصل انگيزش است، مشابه آنچه هرزبرگ در تئوري دوعاملي انگيزشي خود خاطرنشان مي‌سازد که خشنودي شغلي علت افزايش مسؤوليت‌پذيري کارکنان، انگيزش و بهره‌وري مي‌شود. هفتاد سال قبل تنها پاداش شغلي که اکثر کارکنان از شغل‌هاشان دريافت مي‌کردند از جنبه مالي دريافت چک بود. با گذشت زمان اين پاداش شغلي تغيير کرد و آن زماني بود که کارکنان چيزهاي زيادتري را مطالبه و دريافت مي‌کردند. کارکنان امروزي شکلهاي مختلفي از پاداش را که شامل تأمين سلامتي، بازنشستگي و… مي‌باشد، دريافت مي‌کنند با وجود اين بين کارکنان دو نسل پيش و کارکنان امروزي وجه مشترک زيادي وجود دارد، که شغل کارکنان قسمت اعظم زندگي‌شان را تشکيل مي‌دهد و يکي از بزرگترين منابع رنج و خوشي شخصي آنهاست. اگرچه مشاغل مي‌توانند از بعضي جهات با احساس مثبت، دستيابي و هدف راضي‌کننده باشند ولي مي‌توانند منبع احساس‌هاي منفي نيز باشند. همچنين احساس‌هاي منفي به نوبه خود ممکن است روي نگرش کارکنان نسبت به کل سازمان‌شان تأثير گذارد، خلاصه اينکه تقريباً همه مشاغل مقداري احساس خشنودي و همچنين مقدار احساس منفي را در کارکنان به وجود مي‌آورند (همتي، 1386).