موانع اشتراک دانش:پایان نامه درباره اعتماد و خودآگاهی کارکنان

دانلود پایان نامه

– اشتراک دانش استراتژیک

زمانی رخ می دهد که یک گروه مسئولیت کاری که به ندرت اتفاق می افتد یا یک پروژه استثنایی را بر عهده می گیرد و می خواهد از تجربه دیگران در درون سازمان- که کار مشابهی را انجام داده اند- استفاده کند. در این ساز و کار، اغلب مدیران سطح عالی سازمان شرکت دارند و نوع دانش مورد نیاز برای انجام کار را تعیین می کنند. نوع دانشی که منتقل می شود می تواند هم پنهان و هم آشکار باشد.

 

5- اشتراک دانش کارشناسی

زمانی رخ می دهد که دانش عمومی و آشکار از یک منبع کارشناسی درون یا بیرون سازمان به منظور توانمند کردن گروه برای حل مسایل جدید با روش ها و دانش جدید منتقل می شود. این دانش وقتی مناسب است که گروه در حال انجام کاری استثنایی و یکنواخت باشد و با یک مسأله فنی غیرمعمول فراسوی قلمرو دانش خود مواجه شده باشد. معمولاً دانشی که درخواست می شود در یک راهنما یا در مدارک استاندارد یافت نمی شود.

 

2-1-14- موانع بالقوه سازمانی اشتراک دانش

موانع دهگانه زیر می توانند از عوامل تاثیرگذار بر عدم تمایل به اشتراک گذاری دانش در بین کارکنان  یک سازمان باشد (کشاورزی، 1386).

  1. نامشخص بودن استراتژی مدیریت دانش یا عدم سازگاری آن با اهداف سازمانی و روش های استراتژیک سازمان: شکست و یا موفقیت استراتژی تسهیم دانش به سازگاری این استراتژی با اهداف و استراتژی سازمان وابسته است. موفق ترین برنامه های تسهیم دانش آن هایی هستند که به طور کامل با سازمان و اهداف استراتژیک آن مرتبط باشد و ایجاد این ارتباط وظیفه مدیریت عالی سازمان است که به کارکنان از طریق ابلاغ واضح اهداف و استراتژی های سازمان به منظور جلب حمایت آنان انجام می شود.
  2. نبود رهبری و هدایت مدیریتی در زمینه فواید و ارزش های فعالیت های تسهیم دانش: نبود هدایت و رهبری مدیریتی می تواند به کاهش فعالیت های تسهیم دانش منجر شود. با توجه به این که تسهیم دانش داوطلبانه اثربخش تر بوده و تسهیم دانش آگاهانه رفتار جدیدی است که بعضی افراد به یادگیری آن نیاز دارند، به نظر می رسد که آموزش و پشتیبانی مداوم و ارائه رویه های مشخص یک پیش نیاز قطعی برای تسهیم دانش اثربخش در تمامی سطوح سازمانی باشد.
  3. کمبود فضاهای رسمی و غیر رسمی برای تسهیم دانش و تولید دانش جدید: دلیل اینکه بیشتر افراد با یکدیگر تشریک مساعی و تسهیم دانش می کنند این نیست که مدیران از آن ها خواسته اند یا آن ها را وادار به این کار کرده اند بلکه به این دلیل است که فضاهای داخلی سازمان رقابتی تر شده و افراد برای انجام بهتر و سریع تر کارهای خود به دانش یکدیگر نیاز دارند. به همین دلیل از کارهای گروهی که در آن ها تسهیم دانش بیشتری انجام می شود بیشتر استقبال می کنند.
  4. نبود سیستم های پاداش مشخص که افراد را به تسهیم بیشتر دانش خود ترغیب کند: به دلیل طبیعت رقابتی که در نهاد انسان ها قرار دارد، استفاده از تشویق ها یکی از روش های حداکثر کردن عملکرد کارکنان برای دستیابی به نتایج بهتر سازمانی می باشد. بعضی از نویسندگان اظهار می دارند که تغییر در سیستم های پاداش به ندرت بر فرهنگ سازمان و تسهیم دانش در درازمدت اثر می گذارد. زیرا معتقدند که فرآیند تسهیم دانش باید طبیعی باشد تا ادامه پیدا کند و همچنین این نوع مشوق ها به سرعت اثر خود را از دست می دهند. لذا لازم است مدیران در جهت تبدیل فرهنگ سازمانی به فرهنگی که از تسهیم دانش استقبال می کند اقدام کنند.
  5. عدم پشتیبانی کافی فرهنگ سازمانی موجود از فعالیت های تسهیم دانش: فرهنگ سازمانی تعیین کننده رفتار فردی و گروهی بوده و نقش مهمی در موفقیت برنامه های مدیریت دانش دارد و می تواند به عنوان یک مانع کلیدی در رابطه با تسهیم دانش عمل کند. برای موفقیت تسهیم دانش در سازمان به جای تلاش در تغییر فرهنگ باید سعی شود فعالیت های تسهیم دانش را با ارزش های فرهنگی موجود سازمان هماهنگ کرد.
  6. عدم اولویت بالا در سازمان، برای حفظ و نگهداری دانش کارکنان باتجربه و مهارت بالا: هنگامی که افراد صاحب دانش، سازمان را ترک می کنند آن دانش را نیز همراه خود به خارج از سازمان می برند. بنابراین برای بهبود روش های مدیریت دانش سازمان ها لازم است استراتژی های حفظ دانش در لیست اولویت متخصصین دانش یا متخصصین منابع انسانی سازمان ها قرار گیرد.
  7. ناکافی بودن منابع سازمان برای ایجاد فرصت های کافی برای تسهیم دانش: اهمیت تعهد مالی سازمان در زمینه مدیریت دانش، که در موارد زیادی هزینه بالایی دارد، یکی از موضوعات مورد تاکید متخصصین مدیریت دانش است.
  8. سطح رقابت بالا بین واحدهای سازمانی و یا شعبات سازمان با یکدیگر: گاهی سطح رقابت بالا بین افراد، گروه ها، واحدها و شعبات یک سازمان منجر به توسعه اهداف و علایق متناقض با یکدیگر توسط آن ها می شود. زیرا افراد و گروه ها ایده ها و نوآوری هایی خارج از گروه و یا واحد خود را نمی پذیرند. در نتیجه به مقاومت در برابر تسهیم دانش و در نتیجه کاهش آن بین واحدها و شعبات سازمان منتهی می گردد.
  9. محیط فیزیکی کار و آرایش واحدهای کاری: در روش های جانمایی سنتی، واحدها بیشتر بر مبنای سلسله مراتب و ارشدیت مدیریت مکان یابی می شود نه بر مبنای شناسایی این که چه کسانی لازم است که مداوم با یکدیگر کار کنند و بیشترین بهره را از تبادل دانش با همکاران خود می برند. به ویژه برای سازمان هایی که واحدهای آن ها در موقعیت های جغرافیایی مختلف مستقر می باشند، موانع جدی برای تسهیم دانش وجود دارد.
  10. ساختار سلسله مراتبی سازمان: تحقیقات نشان داده اند که یک ساختار سازمانی باز و
    انعطاف پذیر بهترین ساختار برای تسهیم دانش است. تمرکز بر سلسله مراتب و مقررات داخلی سازمان موجب ایجاد فضایی در سازمان می شود که از کارکنان انتظار دارد که به دقت بر اساس مقررات عمل کنند و در نتیجه از طریق تنبیه افراد به خاطر اشتباهات آنان،  فعالیت های تسهیم دانش موثر را محدود می کند.

 

دانلود پایان نامه