مفاهيم تعهد سازماني:پایان نامه اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان وزارت صنعت

دانلود پایان نامه

تعهد سازماني

2-2-1- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني

كارآیی و توسعه ی هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر كه شركتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است .تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند )مجیدی وعبدالله.1386، 32(

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد.

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی ۲ – وابستگی شغلی ۳ – تعهد سازمانی  .

مطالعات نشان مي دهند، بين عدم تعهد سازماني و مشكلات سازماني چون ترك خدمت، غيبت، تأخير، عدم مشاركت و درگيري فعال نيروي كار و سطح پايين عملكرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.

تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹).
تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است. معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني اين است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند. براساس اين شيوه، فردي كه به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان مي گيرد، در كارها مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد (ساروقي، پورتر و همكارانش 1974)

تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن با سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي انجام كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند چاتمن و اورایلی تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي يك سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهاي ابزاري آن « وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر» تعريف مي كنند(رنجبریان ، 1375).

-تعهد سازماني به دليل تأثيرش بر تعيين هويت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسيار مهمي تلقي مي شود (استرو و رايلي، 1997).

-پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن است براي سازمان گران تمام شود و از اين رو لازمست مورد توجه مديريت قرار گيرد. (وارد و ديويس، 1995، چارتمن و بامباكاس، صص 108-89)

کانتر  تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،1380،‌ 3) كانتر تعهد سازماني را تمايل به زندگي اجتماعي و اعطاي نيرو و وفاداري خويش به سيستم هاي اجتماعي مي داند.

مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم “وفاداری”، “احساس هویت و شناسایی” و “آمادگی” را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، 1386، 42)

تعهد سازماني عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد(استرون، 1386).

شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي باشد. فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ آنها پيمان بسته است صيانت كند.

سالانسيك، تعهد را حالتي مي داند كه در آن، «فرد با اَعمال خويش و از طريق اين اعمال، اعتقاد مي يابد كه به فعاليت هايش تداوم بخشد و مشاركت خود را در انجام دادن آنها حفظ كند؛ يعني تعهد زماني واقعيت مي يابد كه فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود، احساس مسئوليت و وابستگي كند».مورهد و گريفين، تعهد سازماني را احساس هويت و دل بستگي فرد به سازمان تعريف كرده اند. به عقيده آنها، تعهد و پايبندي، بر رفتارهاي مهمي مانند انتقالي گرفتن و غيبت نداشتن اثر مي گذارد و مي تواند پيامدهاي مثبت و بسياري داشته باشد. كاركنان متعهد و پايبند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر و بهتر كار مي كنند.

بوكانان، تعهد سازماني را نوعي «وابستگي تعصب آميز عاطفي به اهداف و ارزش هاي سازمان، فارغ از ارزش ابزاري آن» مي داند. به تعريف رابينز «تعهد سازماني حالتي است كه فرد، سازمان را معرف خود مي داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد».

دري و آيورسون در مطالعه خود، تعهد سازماني را درجه وفاداري فرد به سازمان تعريف كرده اند.با توجه به تعريف هاي گوناگون، تعهد سازماني، مفهومي توسعه يافته است كه در ادبيات نظري امروز جايگاهي ويژه دارد. درباره تعهد سازماني ديدگاه هاي متفاوتي وجود دارد. در يك ديدگاه، تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي دانند. بر اساس اين ديدگاه، تعهد سازماني عبارت است از «دل بستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت با آن» كه به نظر لوتانز 1992 و شاو از نظر مفهومي، سه عامل براي آن مي توان در نظر گرفت:

1- تمايل قوي به ماندن در سازمان.

2- تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان.

3- اعتقاد قوي به پذيرش ارزشها ( عراقي، 1387).

در ديدگاهي ديگر، تعهد سازماني امري رفتاري به شمار مي رود. اين نوع تعهد كه «تعهد حسابگرانه» ناميده مي شود، بر مبناي كارهاي نظري بكر و هومنز استوار است. در اين ديدگاه، افراد به دليل مزايا و منافعي كه دارند و سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده اند، به سازمان دل بسته مي شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه مي دهند.

نكته قابل توجه اين است كه بر اساس برخي ديدگاه هاي نظري از جمله ديدگاه هومنز، تأكيد بر اخلاق در روابط اجتماعي رد مي شود. وي معتقد است مبادله اجتماعي بر سود شخصي و تركيبي از نيازهاي اقتصادي و رواني استوار است. اين ديدگاه نظري با انگيزه اقتصادي كه پيش از اين به آن اشاره شد، تطابق مي يابد. اين نكته راه را براي شناخت ديدگاه برابري هموار مي كند. بر اساس اين ديدگاه، بهره گيري مناسب از نيروي انساني و تشويق به كار بيشتر، بايد با علايق و تمايل افراد سازگار باشد.

تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد.

تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

  1. 1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
  2. 2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
  3. 3. تقبل یا عهده ­دار شدن انجام کاری در آینده.

پورتر (Lyman W. Porter: 1974) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان ‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­شود:

. 1قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

.2آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

.3علاقه­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

از نظر ویلیامسون و اندرسون(1991)تعهد عبارتست از شدت و گستردگی مشارکت فرد درسازمان،احساس تعلق به‌سازمان و شغل و احساس هویت.وجود احساس‌های مزبور در فرد به افزایش وابستگی‌ گروهی،رفتار همکاری) منجر خواهد شد.

سالانسیک(1977)تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردی وی می‌داند.این تعریف که خود از تعاریف ارائه شده‌ توسط کیزلدو ساکومورا(1966) اقتباس شده،یک تعریف عملیاتی از این واژه است.منظور کلی از این تعریف آن است که تعهد زمانی واقعیت‌ می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.بعبارت دیگر،در این‌ مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال آن عمل همراه با مسئولیت باشد.

بطور کلی،تعهد را می‌توان احساس‌ وفاداری،داشتن هویت و احساس‌ مسئولیت فردی و شغلی وسازمانی‌ تعریف نمود.مشخص است که وجود این‌ عوامل می‌تواند با عوامل و شاخص‌های‌ اداری و ساختاری یک رابطه متقابل‌ داشته باشد.این عوامل باعث افزایش‌ کارائی و اثربخشی‌سازمان می‌شود که‌ بنوبه خود در مراحل بعدی افزایش تعهد را بهمراه دارد.

با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر آن بر بازده کار سازمان ها به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می گردد :

1 . هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسوولیت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد ، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می دارد . در مقابل ، فرصت های ارتقای شغلی کمتر ، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل ؛ تمایل به نشان دادن سطح پایین تر تعهد را به وجود می آورد

2 . هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد ، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد .

.3 کارکنان مسن تر و آنان که دارای سابقه ی کار هستند و آن هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند ، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند .

4 . افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند .

5 . هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد ، تعهد سازمانی بیشر می شود .

تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارگر اهداف سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند.

در مطالعات رفتار سازمانی، تعهد سازمانی وابستگی روانی کارکنان به سازمان است. تعهد سازمانی می‌تواند بر دیگر باز خوردهای سازمانی مثل رضایت شغلی و تعیین اهداف سازمانی تأثیر داشته باشد.

وانیر تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می‌شود.

تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد.

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر بگیریم. بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.

بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد.

-تعهد به معناي به گردن گرفتن كاري را، عهد بستن، پيمان بستن، غمخواري، و تيمار داشتن است (فرهنگ معين، 1105).

مورهد و گريفن تعهد و پايبندي را دو طرز تلقي نزديك به هم مي دانند كه بر رفتارهاي مهمي مانند جابه جايي و غيبت اثر مي گذارند. به نظر آنان تعهد عبارت است از احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان و پايبندي يعني اشتياق بيشتر فرد به عنوان يك «همكار» براي پاسخ گويي به خواسته هايي كه از شغل او دارند (مورهد و گريفين،1389، 81).

رابينز تعهد را حالت مي داند كه در آن حالت فرد سازمان را معرف خود مي داند و آرزو مي كند كه در آن سازمان باقي بماند (رابينز،1391، 266).

آلن و مي ير (1990) معتقدند كه تعهد حالتي رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه خدمت در يك سازمان است. در مدلي كه اين انديشمندان مطرح كردند هر يك از شيوه هاي مطرح شده در بالا به ترتيب «تعهد عاطفي»، ›تعهد مستمر» و «تعهد تكليفي» ناميده شدند. وجه اشتراك سه شيوه مذكور اين است كه تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند، 2) تصميم به ماندن در سازمان يا ترك آن را به طور مخفي در خود دارد (آلن و مي ير، 1389،18).

آرجريس (1998) معتقد است يك مفهوم روابط انساني است كه به توانمند كردن و فعال كردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد هر تمهيد يا ايده جديدي به سختي پذيرفته مي‌شود.

گرينبرگ و بارون مفهوم تعهد سازماني را درجة درگيري افرا با سازمان و علاقة آنها به ادامه كار در سازمان مي دانند (گرينبرگ و بارون، 1389،182).

شلدن تعهد سازماني را گرايش و نگرش يا جهت گيري مي داند كه هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي نمايد و همانندي ميان سازمان و عضو ايجاد مي كند.

حال که تا حدودی تعریف و عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد :

الف . میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند ، پایین تر است .
ب . اشخاصی که دارای تعهد بیشری هستند ، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند .
پ . تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است .

گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد و در تمامی تعاریف تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. برداشت و استنباط درست ، نقش مهمی در شکل گیری تعهد کارکنان سازمان ایفا می کند . مثلا کارکنانی که معتقدند سازمان آنها از آنان حمایت می کند، تمایل پیدا می کنند که به سازمان تعهد عاطفی داشته باشند. آنهایی که می بینند سرمایه گذاری اساسی برای سازمان کرده اند و در صورت ترک آن سرمایه شان به خطر می افتد نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می کنند. آنهایی که فکر می کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است ،تعهد تکلیفی را پی می گیرند. بیشتر بحثها و پژوهشهای مربوط به تاثیر مدیریت روی تعهد کارکنان ،تمرکز به تعهد عاطفی دارد.دو دلیل کافی برای این تمرکز وجود دارد. اول ، باید دانست که اخیرا مدلهای چند بعدی تعهدو اندازه گیری مناسب بوجود آمده است .دوم ، تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده و تعهدی است که سازمانها می خواهند در کارکنان خود جا بیندازند. با وجود این ، نکته حائز اهمیت این است که سازمانها با اعمال مدیریت می توانند تعهد مستمر و تکلیفی را نیز در کارکنان خود بوجودآورند. در بعضی موارد یک نوع خاصی از رفتار می تواند شکلهای مختلفی از تعهد را موجب شود ، بستگی دارد به اینکه چه استنباطی از آن بشود. در نتیجه ، کوشش برای القای یک نوع تعهد می تواند نا هشیارانه منجر به تعهد دیگری شود. [Allen,1997,67]

دانلود پایان نامه