مدیریت عملکرد:/پایان نامه عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی

دانلود پایان نامه

بالاخره، مدیریت دولتی نوین به عنوان ایدئولوژی جدید مدیریت در بخش دولتی بر تحقق نتایج با هزینه ی اثربخش تمرکز دارد . به زعم هیوز(1998) مهم ترین ویژگیهای مدیریت دولتی نوین عبارتنداز: 1) پاسخ گویی؛ 2)مقررات زدایی؛3) تمرکززدایی؛ 4) شفاف سازی؛ 5)خط مشی گذاری مشارکتی؛ و 6) نتیجه گرایی که در ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی نقش  به سزایی دارد(هیوز، 1998)

 

به طور کلی، جدول 2-1) مبانی نظری مرتبط با عوامل  مؤثر بر عملکرد سازمانی را نشان می دهد.

 

جدول 2-1) مبانی نظری مرتبط با عوامل تأثیر گذار بر عملکرد سازمانی

ردیف منبع عوامل موثر
1 توریک و مک گیون(1997) هم ترازی، یادگیری سازمانی، منابع سازمانی، چشم انداز و رهبری
2 خاندکار و شرما(2006) یادگیری سازمانی
3 چاند و همکاران (2007) مدیریت منابع انسانی
4 هیوز (1998) پاسخ گویی، مقررات زدایی، تمرکز زدایی، شفاف سازی، خط مشی عمومی، هدایتگر و نتیجه گرایی
5 مایکا و جاکوبز (2004) اندازه سازمانی، تعهد سازمانی و تحلیل رقابتی
6 توماس (1991) تنوع نیروی کار
7 نادوراپاتی (2003) سیستم ارزیابی عملکرد
8 عبدالرشید و همکاران (2003) فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی
9 لین و کپو (2007) یادگیری سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش
10 زینتو و سیموسی (2006) رهبری تحول گرا
11 ترزیوسکی و سامسون (1999) مدیریت کیفیت فراگیر
12 واگنر (1994) مشارکت جویی
13 لوکاس (2005) فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی
14 مولین (2007) انتظارات ذینفعان
15 هرسی و گلداسمیت (1992) انگیزه، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد و اعتبار
16 لاولر (1996) توانمند سازی

 

2-4) مدیریت عملکرد

در جهان بسيار پيچيده امروزكه بارشد سريغ فن آوريهاي جديد، سازمانها دائماً با محيطهاي متغيير و چالشهاي گوناگون درون و برون سازماني روبرو هستند، ضرورت تغيير در ساختارهاي سنتي به نحو گسترده اي احساس مي‌شود . يكي از اين ساختارهای سازماني، نظام امور اداري و بالاخص سيستمهاي ارزيابي عملكرد مي‌باشد . به همين دليل در سالهاي اخير مديريت عملكرد بعنوان يكي از راهبردهاي توسعه و به روز آوری منابع انساني و در نتيجه بهبود كيفيت و بهره وري  نيروي كار به شمار مي‌رود . پر واضح است كه نيروي كار متهور و خلاق، خود به عنوان يكي از مؤثرترين اركان سازمان در توليد و ارائه خدمات به مشتريان محسوب مي‌گردد . معيار سنجش موفقيت هرسازمان، ميزان مطلوبيت عملكرد كاركنان آن سازمان مي‌باشد بنابراين براي سنجش موفقيت سازمانها به نظامهاي منابع انساني مترقي مي‌باشد كه بتوانند با ارائه راهكارهاي مناسب و ايجاد هماهنگي لازم بين اهداف سازمان و اهداف كاركنان، بر بهره وري كل مجموعه بيافزايد و سازمان را در رسيدن به اهداف خود هر چه بيشتر ياري نموده و به پيش ببرند، با توجه به ديدگاه فوق نظامهاي اداري سنتي كه صرفاٌ به سنجش و ارزيابي عملكرد با ديدگاه تنبيهي مي پردازند، عملاً از كارايي لازم جهت ايفاي نقش در جهان امروزي برخوردار نيستند . نظامهاي سنتي باعث ايجاد تعهد سازماني لازم در كاركنان نمي‌شوند و ازاين لحاظ داراي نقصان مي‌باشند چه اين گونه نظامها با توجه به ديدگاه تنبيهي كه نسبت به ارزيابي عملكرد كاركنان دارند، بااعمال كاهش منزلت كاركنان با تعليقات انضباطي و پرداختي باعث عدم تعهد كاركنان مي‌گردند . برعكس در مديريت عملكرد نوين اهداف كاركنان و اهداف سازمان در يك راستا قرارگرفته و با ايجاد هماهنگي و ارائه راهنمايي‌هاي لازم توسط سرپرستان، افراد هر چه بيشتر به سازمان احساس تعلق خاطر مي نمايند . انجام رضايتبخش امور محوله توسط كاركنان باعث بهبود عملكرد كل سازمان شده و اين موضوع به نوبه خود باعث ادامه استخدام كاركنان می باشد لذا مسئوليت مديريت عملكرد از سرپرستان به کارکنان منتقل شده و هر كس درقبال انجام وظايف، مسئوليت شخصي پيدا مي كند . همين موضوع باعث مي‌شود كه كاركنان دو گزينه پيش رو داشته باشند يكي هماهنگي با سازمان و متحول ساختن خود در جهت نيل به اهداف سازمان كه باعث بقاء و ادامه استخدام آنها مي‌گردد و گزينه دوم عدم هماهنگي و نهايتاً ترك سازمان مي‌باشد . بنابراين در رويكرد جديد مديريت عملكرد ضمن حفظ شئون سرپرستي و كارمندي، پايبندي كارمندان به استانداردهاي سازمان تقويت مي‌گردد .از جمله مزاياي اين رويكرد مي توان به موارد ذيل اشاره نمود :

1-با اعمال رويكرد مذكور ارزشهاي سازماني تقويت مي‌شوند .

2-دشمني بين افراد سازمان كاهش يافته و خطر ناشي از اعمال خشونت بين كاركنان كاهش مي يابد .

3-پرداخت حقوق و مزايا، پاداش و سایر بر پرداختهاي جبراني بر اساس ارزش عملكرد افراد صورت مي‌گيرد .

4-با ساختار سنتي و ناكارآمد حقوق و دستمزد مقابله مي‌شود و پرداختها بيشتر بر عملكرد و كارايي افراد متمركز مي‌گردد .

5-كارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو مي كنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق مي‌گردد .

6-ارزشيابي كاركنان راحت تر انجام مي‌شود و تأثير ارزشيابي‌ها در افزايش بهره وري كاركنان بيشتر مي‌گردد .

7-ارزشيابي كاركنان براي سرپرستان راحت تر مي‌شود .

8-فشارهاي روحي و چالشهاي سرپرستي كاهش مي يابد .

9-كاركنان وظايف خود را بهتر درك كرده و با راهنمايي سرپرستان در رسيدن به اهداف سازمان تلاش مي نمايند.

10-سرپرستان با هدايت كاركنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو مي نمايند .

با توجه به موارد فوق الذكر لزوم گذر از رويكرد سنتي ارزيابي كاركنان به رويكرد جديد عملكرد كاركنان بيش از پيش احساس مي‌شود . مديريت عملكرد كاركنان با توجه به اهداف سازمان و خواسته‌هاي كاركنان، يك نوع هماهنگي بين اهداف كاركنان و اهداف سازمان ايجاد مي نمايد كه هر چه كاركنان در تحقق اين اهداف بيشتر تلاش نمايند، اهداف خودشان نيز كه آميزه اي ازدريافتهاي جبراني و احترام بيشتر مي‌باشد، بيشتر محقق مي‌گردد . لذا يك تعهد دو سويه بين كاركنان و سازمان ايجاد مي‌شود كه نتيجه آن چيزي جز بهبود عملكرد و كارايي سازمان نمي‌باشد و از سوي ديگر سازمان هر چه بيشتر بتواند در محيط رقابتي به كسب درآمد بپردازد، مي تواند پرداختهاي جبراني و تسهيلات بهتري را در اختيار كاركنانش قرار دهد. (ابیلی و موفقی، 1382)

دانلود پایان نامه