مديريت عملكرد//پایان نامه درباره هوش هيجاني و اعتماد

دانلود پایان نامه

مديريت عملكرد

از جديدترين مباحث در مديريت به طور عام و در حوزه‌ي مديريت منابع انساني به طور خاص مفهوم مديريت عملكرد است. اين مفهوم بعد از آن مطرح شد كه اثربخشي پايين شيوه‌هاي سنتي ارزيابي عملكرد به خصوص در نيل به اهداف استراتژيك سازمان آشكار گرديد و بيان شد که مسئوليت شكست اكثر برنامه‌هاي بهبود عملكرد، سيستم است و نه فرد (مقيمي و حفيظي، 1388).

مديريت عملكرد عبارت است از فرآيندي استراتژيك و يكپارچه كه منجر به بهبود مستمر عملكرد و توسعه‌ي توانايي‌هاي كاركنان و ايجاد فضاي تيمي و دست جمعي و نهايتاً تعالي سازمان مي‌گردد. در يك تعريف ساده مديريت عملكرد عبارت است از مميزي بينش، دانش و توانايي‌هاي بالفعل و بالقوه منابع انساني، پرورش افراد در راستاي استراتژي‌هاي سازمان و تعالي افراد سازمان و جامعه (ميرسپاسي، 1388). مديريت عملكرد بر اساس تعريف آرمسترانگ[1] و بارون[2] (1998) عبارت است از ارائه‌ي موفقيت پايدار براي سازمان از طريق بهبود توانايي‌ها و قابليت‌هاي افراد و گروه‌هاي سازماني (‍Cheng et al., 2007). مديريت عملكرد فرآيندي است كه از طريق آن سازمان عملكرد خود را با اهداف و استراتژي‌هاي سازماني و كاركردي منطبق مي‌نمايد (Kloot and Martin, 2000). اصطلاح مديريت عملكرد به تمامي رويكردهاي يكپارچه و استراتژيك اطلاق مي‌گردد كه هدف آن بهبود عملكرد سازماني براي نيل به اهداف استراتژيك سازمان و ترويج ماموريت و ارزش‌هاي سازماني است (Mwita, 2000).

مديريت عملكرد استراتژي بهبود عملكرد كاركنان و ارتقاء بهره‌وري و اثربخشي در سازمان است. مديريت عملكرد بر تلفيق هدف‌هاي فرد و سازمان تاكيد داشته، عملكرد سازماني را مورد پايش قرار داده و آموزش و توسعه را مد نظر دارد. اقدامات اساسي در مديريت عملكرد، برنامه ريزي، هدايت و ارزيابي عملكرد در سازمان است. برنامه ريزي عملكرد حاوي تعريف مسئوليت‌هاي عادي و تعيين انتظارات عملكردي و اهداف سازماني است و در وظيفه هدايت، مديريت سازمان با ايجاد ارتباطات و انگيزش در كاركنان اهداف سازماني را با اهداف فردي هم راستا مي‌سازد. در ارزيابي عملكرد اجرايي برنامه‌ها مورد پايش قرار گرفته و در صورت لزوم اصلاحات لازم به عمل مي‌آيد. مديريت عملكرد فرآيندي دائم و پويا است كه معطوف به مقطع و مرحله خاصي نيست و مديران با اتكاء به آن مي‌توانند به طور موثري اهداف سازمان را محقق سازند و در تحقق اين اهداف نبايد شايستگي‌ها و  صلاحيت‌هاي حرفه‌اي را از ياد ببرند (Chan, 2005).

همه‌ي سازمان‌هاي دولتي و خصوصي براي توسعه، رشد و پايداري در عرصه‌ي رقابتي امروز به نوعي سيستم ارزيابي عملكرد نياز دارند كه در قالب آن بتوانند  كارآيي و اثربخشي برنامه‌هاي سازمان، فرآيند و منابع انساني خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان‌هاي كارآ به جمع‌آوري و تحليل داده‌ها بسنده نمي‌كنند بلكه از اين داده‌ها براي بهبود سازمان و تحقق رسالت‌ها و استراتژي‌ها استفاده مي‌کنند و به عبارتي ديگر به جاي ارزيابي عملكرد به مديريت عملكرد مي‌پردازند (اميري، 1385). نويسنده ديگري مديريت عملكرد را كاربرد اطلاعات حاصل از ارزيابي عملكرد براي نيل به اهداف سازمان  مي داند. در مديريت عملكرد اهداف مورد توافق اعضاء سازمان و مديريت مشخص شده و منابع و امكانات براي نيل به آن‌ها تجهيزگرديده و سياست‌هاي لازم براي تحقق اهداف اتخاذ مي‌شوند. همان گونه كه ملاحظه مي‌شود مديريت عملكرد در اين نگاه درون سازمان را مورد توجه قرار داده و از آن جايي كه مديريت عملكرد قرابت زيادي با انديشه‌هاي مديريت بر مبناي هدف و نتيجه داشته است مساله مشاركت كاركنان در تعيين هدف‌ها، اجراي عمليات و ارزيابي نتايج از اركان اصلي آن محسوب مي‌شود و به نوعي مديريت عملكرد را مي‌توان مديريتي مبتني بر مشاركت داشت از اين رو مقالات متعددي در زمينه عملكرد تيمي به رشته تحرير درآمده است كه  موفقيت مديريت عملكرد را عمدتاً در كار تيمي و گروهي جستجو كردهاند (الواني، 1386).

نكته ديگري كه در مشاركتي بودن  مديريت عملكرد قابل ذكر است مساله اعتماد است. در صورتي كه اعتماد در سازمان وجود نداشته باشد، مشاركت‌ها جنبه صوري داشته و مثمر ثمر نخواهد بود. اعتماد ركن اصلي و درون مايه  مشاركت و مديريت عملكرد در سازمان و جامعه است (Hoffman, 2005).

مديريت عملكرد به عنوان يك نگرش نوين مديريتي نقش اساسي در هدايت و تركيب مولفه‌هاي سازماني در سطح سازمان ايفا نموده و به شكل مطلوب و اثربخش بر فرآيندهاي سازماني مديريت مي‌نمايد چرا كه مديريت عملكرد بخشي از مديريت منابع انساني است كه وظيفه‌ي آن ايجاد ارتباط بين مولفه‌هاي مديريت بوده و در قالب فرآيند ارزيابي عملكرد، ابتكارات و خلاقيت‌هاي افراد را نيز در نظر دارد. مديريت عملكرد ضمن بهبود شايستگي فعلي افراد و كل سيستم ايجاد ارتباط بين شايستگي فرد با كاركرد واقعي‌شان را مورد توجه قرار داده و به دنبال بهبود و توسعه‌ي شايستگي‌هاي جديد افراد براي هماهنگي با تكنولوژي‌هاي مدرن و دنياي متحول فرد است (سلطاني، 1383).

[1] . Armstrong

[2] . Baron

دانلود پایان نامه