فلسفه‌سه‌گانه تغيير سازماني:/پایان نامه ارتباطات راهبردی کارکنان

دانلود پایان نامه

فلسفه‌هاي سه‌گانه تغيير سازماني

سازمانها براي بقاي خود دست به تغيير مي زنند و نظريه پردازان سازمان براي توصيف و تبيين آنها نياز به الگوهاي پويا خواهند داشت. زماني كه محيط مطمئن باشد، سازمانها كمتر ارگانيك، انعطاف پذير و پويا هستند. تحت اين شرايط الگوهاي ايستا كافي‌اند.

اما الگوهاي ايستا يا علت تغيير را بيان نمي‌كنند و يا فقط تغيير را در قالب مقايسه بين دو حالت ايستا، مد نظر قرار مي دهند. بنابراين به موازات سرعت در تغييرات و افزايش عدم اطمينان محيطي، الگوهاي ايستا كافي نيستند و به چيزي بيش از آنها نياز است. پژوهشهاي نمادين تفسيري در تئوري سازمان بر الگوهاي پويا استوارند و سازمان را به عنوان فرايندي پويا و در حال تغيير در نظر مي گيرند.

به طور مشابه پست مدرنيست ها با مطرح كردن نظريه «پاره پاره شدن» و نظريه «آشوب»، چشم‌اندازهاي ثبات را به نفع پارادوكس ثبات/تغيير در سازمانها رد مي كنند. (الوانی، 1382)

 

2-19-1 ديدگاه مدرن تغيير سازماني

تئوري هاي مدرنيستي سازمان، تغيير را به صورت يك فرايند طرح ريزي شده در نظر مي گيرند كه در آن يك عامل تغيير (معمولا يك شخص يا يك گروه داراي حق فرمانروايي)، تغيير در سازمان را به گونه اي حساب شده، ايجاد مي‌كند.

1) الگوي مكعب يخي تغيير

كرت لوين (1950)، نوعي تئوري تغيير اجتماعي تدوين كرد كه براساس آن نهادهاي اجتماعي، محملي متوازن از نيروها (نيروهاي سوق دهنده و نيروهاي بازدارنده) در نظر گرفته مي شوند.

بر اساس نظر وي، تعادل هنگامي برقرار است كه مجموع نيروهاي سوق دهنده مساوي با مجموع نيروهاي بازدارنده باشد. بر اساس الگوي كرت لوين، تغيير، مستلزم فعاليت جداگانه، شامل خروج از انجماد، حركت و انجماد مجدد است. وضعيت تعادل را مي توان با تضعيف نيروهاي بازدارنده و يا با تشديد نيروهاي سوق دهنده و يا هر دو، تغيير داد.

اگر مديريت سازمان از طريق افزايش نيروهاي سوق دهنده، توليد و بازدهي را افزايش دهد، (مثلاً با اعمال فشار مداوم روي كاركنان) در كوتاه مدت موفق مي شود. اما هنگامي كه مدير كار را ترك مي كند و فشار روي كاركنان كاهش مي يابد، نيروهاي بازدارنده افزايش و در نتيجه قدرت توليد دوباره كاهش مي يابد. بنابراين در اين حالت مدير موفق، اما غير اثربخش است. در مقابل اگر مديريت تصميم بگيرد كه از طريق تضعيف نيروهاي بازدارنده، توليد را افزايش دهد، (مثلاً آموزش كاركنان، و يا حل مسايل انگيرشي آنان) اگر چه ممكن در كوتاه مدت توليد و بازدهي كاهش يابد، اما در بلند مدت مي تواند توليد و بازدهي را افزايش دهد. بنابراين مدير، هم موفق و هم اثربخش است.

انتقادات زيادي بر الگو لوين وارد شده است. براساس نظر برخي از نظريه پردازان، الگو وي نوعي تئوري ثبات است تا تئوري تغيير، زيرا وي تغيير را به عنوان نوعي بي ثباتي زودگذر تعريف مي‌كند. كنتر (1992)، الگو لوين را به علت برداشت ايستا و خطي كمي از تغيير، مورد انتقاد قرار مي دهد.

 

 

2) الگوي سه سطحي تغيير

كنتر و همكارانش (1992)، براي بررسي پديده تغيير در سازمان، نوعي روايت بزرگ ارائه مي دهند كه نظريه‌هاي روابط سازمان و محيط، ساختار اجتماعي سازمان، و قدرت و سياست در سازمان را با هم تركيب مي كند. بر اساس اين الگو، سازمان مجموعه اي از فعاليتهاست و زماني كه اين فعاليتها تغيير كنند، سازمان نيز تغيير مي كند. الگو سه سطحي، تغيير را در سطوح تحليل محيطي، سازماني و فردي، مورد بررسي قرار مي دهد:

_ در سطح محيطي، نيروهاي كلان تكاملي براي تغيير مطرح مي شوند. اين نيروها از طريق روابط جديد سازمان و محيط شكل مي گيرند.

يعني بر اساس تئوري بوم شناسي جمعيت سازماني، تغيير در جمعيتهاي سازماني كه براي منابع كمياب با هم رقابت مي كنند، روابط جديد سازمان و محيط را شكل مي دهد و سازمانها براي كاهش وابستگي خود به محيط (نظريه وابستگي به منبع) و بقا در محيط (اصل بقاي اصلح داروين)، در رشته فعاليتهاي خود، تغييرات اساسي ايجاد مي‌كنند. (شكل گيري-گزينش-بقا)

– در سطح تحليل سازماني، نيروهاي خرد تكاملي براي تغيير مطرح مي شوند. اين نيروها از طريق تغيير در چرخه حيات سازمان و به تبع آن تغيير در تكنولوژي،استراتژي و اهداف سازماني ظاهر مي شوند كه در نهايت ساختار سازماني را تغيير مي دهند.

– در سطح تحليل فردي، نيروهاي سياسي براي تغيير مطرح مي شوند. در اين سطح سازمان به عنوان نوعي ميدان كارزار ديده مي شود كه ذینفعان متعدد، فعاليتهاي سازماني را حول منافع شخصي خود، تغيير مي دهند.

بر اساس الگوي سه سطحي تغيير، هركدام از نيروهاي كلان تكاملي، نيروهاي خرد تكاملي و نيروهاي سياسي تغيير، شكلهاي مختلفي درون سازمان به خود مي گيرند. در سطح محيطي، تغيير در روابط سازمان و محيط، به صورت هويت سازماني جديد ظاهر مي شود. (مثلاً روابط با عرضه كنندگان جديد، و يا توليد محصولات جديد) در سطح سازماني، تغيير در چرخه حيات سازمان به صورت تغيير در شيوه‌هاي هماهنگي ظاهر مي شود و در سطح تحليل فردي تغيير در ائتلاف حاكم، به صورت تغيير در الگوهاي كنترلي ظاهر مي شود. (الوانی، 1378).

دانلود پایان نامه