عوامل نگهداشت نیروي انسانی:(پایان نامه ارتباط تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل)

عوامل نگهداشت نیروي انسانی

کاربرد برنامه‌هاي سودمند و اجراء برنامه‌هاي مناسب در حیطه نگهداري کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره‌وري می‌شود و میزان هزینه‌هاي ناشی از استخدام نیروي‌هاي جدید نیز کاهش می‌یابد (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4048)

نگهداشت کارکنان به یک فاکتور بسیار مهم و موثر برعملکرد سازمانهاي بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددي هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن می‌شوند. برخی از این عوامل عبارت است از سیستم پاداش در هر سازمان، فرصت‌هاي شغلی و رشد براي افراد همگام با مهارت‌ها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شرایط محیط کار که براي کارگران مهیا شده است. همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که پاداش، فرصت‌هاي پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمان‌هایی را با توانایی بهبود یافته براي جذب کارگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند،‌ایجاد می‌کند (فاطیما، 2011، ص 24)

چنگ لیان چو[1] (2004) اظهار می‌دارد، متغییرها یا مدلهایی هستند که توسط سازمانها براي کسب نگهداشت، تعهد و  برخی عوامل کلیدي بطور فزاینده مورد استفاده قرار می‌گیرند، که شامل عوامل زیر هستند: جبران خدمات، چالش‌هاي شغلی، روابط کار، تایید یا به رسمیت شناختن، موازنه کار و زندگی و ارتباطات (چنگ لیان چو، 2004، ص 13).

همچنین بیان می‌کند که مطالعات حاکی از این است که حفظ کارکنان توسط عواملی میسر است که باید بطور مناسب مدیریت شوند. ساختار و فرهنگ سازمانی، استراتژي جذب، فلسفه پرداخت و مزایا، برنامه‌هاي پشتیبانی کارکنان و سیستم‌هاي توسعه و پیشرفت شغلی از آن مقوله به شمار می‌آید. توسعه و برنامه ریزي دقیق شغلی بیشتر از انواع پاداش‌ها و انگیزاننده‌ها می‌تواند ابزاري قدرتمند در حفظ کارکنان باشد (چنگ لیان چو، 2004، ص 10). اما براي هدف مطالعه خود این عوامل بازبینی و طبقه بندي شده‌اند در: عوامل منابع انسانی (سازمان درخور شخص، پاداش، آموزش و توسعه مسیر شغلی، فرصت‌هاي چالش) و عوامل سازمانی(رفتار رهبري، روابط گروهی، سیاست‌ها و فرهنگ سازمانی و رضایت محیط کار) (چنگ لیان چو، 2004، ص 45)

تمایل کارمندان براي ترك کردن یا ماندن در یک سازمان با مزایاي صریح و ضمنی متفاوتی توام است. مشاهده شده است که سیاست‌ها و خط مشی‌هاي منابع انسانی نسبت به مکانیسم‌هاي ارزیابی عملکرد، مکانیسم پاداش بر اساس عملکرد و رشد شغلی و ارتقا بر تصمیم کارکنان به ماندن یا ترك کردن یک شغل شبیه سازي شده است (سلمان بشیر و همکاران،2010، ص 4046)

در بررسی ادبیات که توسط مک نی و همکاران[2] (1998) و دکل[3] (2006) انجام شده، 6 فاکتور اساسی عنوان شده است، که باید در حیطه حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص در نظر گرفته شوند: جبران خدمات (حقوق پایه)، مشخصه‌هاي شغلی (تنوع مهارت‌ها و استقلال شغلی)، فرصت‌هاي پیشرفت و آموزش، حمایت سرپرست(رئیس)، فرصتهاي مسیر شغلی و سیاست‌هاي کار – زندگی (دکل و همکاران، 2006، ص 21)

همانطور که بیان شد، از جمله موارد موثر در نگهداشت کارکنان، عملکردهاي مدیریتی متفاوت و خط مشی‌هاي منابع انسانی نسبت به سیستم ارزیابی عملکرد، سیستم پاداش بر اساس عملکرد و رشد شغلی است و بطورکلی دست یابی به رشد و پیشرفت بر تصمیم افراد براي ماندن و ترك کردن شغل تاثیر زیادي دارد(سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 2048). از آنجا که کارمندان همیشه در پی یافتن فرصت‌هایی براي پیشرفت شغلی هستند، در این زمینه سیاست‌هاي منابع انسانی بر انگیزه کارکنان به ماندن در شغل فعلی تاثیر گذار است (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4046)

[1] Cheng Lian Chew

[2] McNee et al

 

[3] Dckel