سنجش رضایت شغلی-پایان نامه رضايت شغلي و تعهد سازماني

دانلود پایان نامه

هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند. سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.(غلامعباس توسلی،1375 ،ص 138)

نظریه هالند

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:

  • انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
  • انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.(نورالله خلیل زاده،1375-1375 ،ص20)

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت،ازشغل خودرضایتی نخواهدداشت.

2-1-1- روش های ارزیابی و سنجش  رضایت شغلی

رضایت شغلی عموما توسط پرسشنامه های منظم و ساختار یافته انجام می گیرد.گرچه در برخی موارد از مصاحبه هم استفاده می شود،بیشتر تحقیقات در این زمینه توسط پرسشنامه صورت می گیرد؛ زیرا مصاحبه هم هزینه بر و هم زمان بر می باشد(دایر و جکسن،2000).

برخی از صاحب نظران(اسپکتور،دایر و جکسن،1990) سرپرستان را به منظور پیش بینی و برآورد رضایت شغلی کارکنان تحت سرپرستی،مورد سوال قرار دادند.همبستگی 54% در خصوص مفروضات سرپرستان و کارکنان در مطالعات گویای این موضوع بود که سرپرستان از احساس کارکنانشان کاملا آگاه هستند.محققان دیگری(گلیک،جنکینز و گوپتا ،2002،ص 15) از روش مشاهده حین کار به منظور سنجش رضایت شغلی استفاده نمودند.(درویش،1386)

رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی می توان سنجید. می توان به روش ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:

 

 

1ـ مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی

ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند. لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی و طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر.

شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی JDI[1] باشد که در دانشگاه کُرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند. این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی. (استوارت ازکمپ، 1370، ص 285)

2ـ رویدادهای حساس (پیشامدهای بُحرانی)[2]

استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و   همکاران اوست. در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی(مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و…) در ارتباط با واکنش های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمّی، بر داده های کیفی تکیه می کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی برروش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می شود تا رویدادهای خشنود کننده را توصیف کنند. بدینسان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات وجود ندارد.

علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:

اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آن ها وقتگیر است.

دوم آن که درمعرض پیش داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،1375، ص 271 و 272)

3ـ رفتارهای آشکار[3]

روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می رود. همان گونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سؤال می برد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط ـ حداقل ـ لازم راتوجیه کند؛ یعنی:

  • رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می‌شود.
  • فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
  • عوامل علّی دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آن ها را می توان دقیقاً محاسبه کرد. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، 1375،ص 271 و 272)

[1]– Job Descriptive Index

[2]– Critical Incidents

[3]– Overt Behavior

دانلود پایان نامه