توانمند سازی اجتماعی-پایان نامه پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع

دانلود پایان نامه

توانمند سازی اجتماعی –  ساختاری

دیدگاه اجتماعی –  ساختاری توانمند سازی ریشه در نظر یه های تبادلات اجتماعی[1] و قدرت اجتماعی دارد . نخستین تحقیقات روی مردان و زنان شرکت « کانتر » [2] ( 1977 ) انجام شده است . زمانی که زنان بیشتری وارد بازار کار می شوند ، بدون دسترسی آنها به ابزارهای قدرت : فرصت ها ، اطّلاعات ، حمایت اجتماعی ، دسترسی به منابع ، نمی توانستند به پیشرفت مؤفّقیّت آمیز ، دست یابند .

این تحقیق اکنون به عنوان مهمترین ارکان تحقیقات توانمند سازی ساختاری به حساب می آید . اساس این دیدگاه به تسهيم[3] قدرت بین افراد بالا دست[4] وزیر دست [5] با هدف ریزش قدرت تصمیم گیری[6]به سطوح پایین تر سلسله مراتب سازمانی است (اسپیرتز،2008ص70).

این دیدگاه توانمند سازی اشاره به سیاستها ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی دارد که به کارکنان برای تصمیم گیری وتأثیر گذاری [7] در خصوص کارشان آزادی عمل [8] بیشتری می دهد وبه عنوان یک الگوی توزیع مجدّد[9] قدرت نگریسته می شود که در آن تساوي قدرت ، اعتماد[10] و همکاری[11] ایجاد می کند. محقّقین ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی را شناسایی کرده اند که ، قدرت از طریق توسعه دانش و مهارتها ، دسترسی اطّلاعات [12]  ، حمایت [13] ، منابع و مسئولیّت به عنوان موارد توانمند کننده تعریف می کنند .

توانمند سازی ساختاری بیانگر چیزی در خصوص یک مشکل لاینحل [14] برای مدیران است . زیرا مؤفّقیّت آن در توانایی مدیران به وفق دادن خودشان با از دست دادن حیطه کنترل خود در ازای به دست آوردن نیازهای اساسی مطابق اهداف از پیش تعیین شده سازمانی است. این دیدگاه توانمند سازی هم بدلیل عدم بیان وضعیت شناختی افراد توانمند شده ، مورد انتقاد قرار گرفته است. چون در برخی موارد تمام ابزار توانمند سازی «کانتر» نظیر قدرت، دانش ، اطّلاعات و پاداش برای کارکنان فراهم شده، اما آنان هنوز احساس توانمندی نمی کنند ، این محدودیّت به نشر و ایجاد دیدگاه روانشناختی نسبت به توانمند سازی کمک کرد (اسپیرتز،2008ص34).

2-6- توانمند سازی روانشناختی

بعد روانشناختی توانمند سازی از مطالعه سنّتی فعّالیّت های مدیریت دور می شود و در عوض مؤکّد بر ادراک[15] کارکنان است . بیشتر تعاریف توانمند سازی اشاره به برخی از جنبه های کنترل دارد  از قبیل کنترل بر تصمیم گیری، کنترل بر روند کار، کنترل بر اهداف، سنجش عملکرد و یا کنترل بر سایر افراد .کنترل ، اگر توسط کارکنان درک[16] نشود، توانایی اندکی بر اثرگذاری بر انگیزه ها و رفتار یک فرد داردو بسیاری از کارکنان بر این باورند که اقدامات توانمند سازی تنها برای نمایش بوده و هدفشان یک تغییر پایدار[17] نیست بلکه بیشتر یک ابزار دست ساز از جانب مدیریت است (هاوارد و فوستر،1999ص30).

«کونگر» و «کاننگو»[18] (1988) از طریق چنین رویکری برای ادراکات مدّعی بوده اند که توانمند سازی یک مفهوم انگیزه ی خود اثر بخشی[19] است. «توماس» و « ولتهوس»[20] (1990) این مقوله را مجدّداًتعریف نمودند و آن را یک الگوی شناختي از توانمند سازی بیان نمودند. آنها توانمند شدن را انگیزه کار غریزی مضاعف می دانند و چهار شناخت را متضمن آن کردند که می گویند اساس توانمند سازی کارکنان است: احساس اثر، صلاحیّت، معنا دار بودن و انتخاب . بنابراين توانمند سازي زماني روي مي دهد كه افراد باور داشته باشند كه اين چهارحس راد ارندوتوانمند شده اند  (گرسلی و همکاران،2008ص17).

برای تضمین اینکه چهار بعد اخیر به درستی،تحصیل حسّ توانمند سازی را صورت داده اند.« اسپریتزر» (1997)تحقیقات بین رشته ای : روانشناسی، جامعه شناسی فعّالیّت های اجتماعی و آموزشی را انجام داد و به پشتیبانی بالایی برای این چهار بعد توانمند سازی دست یافت (اسپیرتز،2008 ص34).

[1].Social Exchange

[2].Kantar

[3].Sharing

[4].Superiors

[5].Subordinates

[6].Decision .Marking

[7].Exert In Fluence

[8].Latitude

[9].Redistribution

[10].Trust

[11].Collaboration

[12].Access To Information

[13].Support

[14].Dilemma

[15].Perceptions

[16].Perceived

[17].Substantive

[18].Conger & Kanungo

[19].Self . Efficeacy

[20].Thomas & Velthouse

دانلود پایان نامه