تعریف جو سازمانی:/پایان نامه درباره جو سازمانی مدارس ابتدایی

دانلود پایان نامه

تعریف جو سازمانی :

جو سازمانی با حال و هوای حاکم بر سازمانی، که گاهی با واژه­های دیگری مثل اتمسفر[1]، تون[2]، میلیو[3]، و احساسات[4] و زمینه­ی غالب[5] بر سازمان نیز بیان می­گردد ولی واژه­ی جو سازمانی مصطلح، توسط نویسندگانی زیادی تعریف و انتشار یافته است. ولی تعریف مشخص، ثابت و مورد توافق هگان وجود ندارد. با توجه به این مطلب به نظر می­رسد در تعریف این واژه دو مشکل متعامل و مرتبط جود دارد: یکی اینکه چطور جو سازمانی را تعریف کرد و دیگر اینکه چطور آن را در سطوح مختلف اندازه گرفت.

اولین مفهوم و تعریف جو سازمانی، ذهنیت و تصورات فرد در مورد کارها و خدمات ارائه شده در سازمان است این دیدگاه دلالت بر وجود جو در سطح فردی دارد. دومین تعریف، روی اهمیت و تصورات در مورد جو سازمانی تأکید دارد.(آندرسون ودست[6]، 1988، ماتیسن واینارسن، 2004).

ریچرز و اسچانیدر[7] (1990) جو سازمانی را انتشار تصورات و ذهنیات افراد در مورد چیزها و راه­های موجود در اطراف ما تعریف می­کند. هیچ کدام از این دو بهترین نیستند. واژه­های دیگری که تاجییوری[8] به جای جو سازمانی به کار گرفت عبارت از:

اتمسفر، احساسات، تون، زمینه­ و میلیو بود و در سال­های اخیر برخی از پژوهشگران از این واژه­ها استفاده نموده­اند.

هالپین و کرافت[9] در سال 1963 برای اولین بار به شرح و بیان سازمان پرداخته و اولین پرسش­نامه­ی خود را در زمینه­ی شرح توسعه­ی سازمانی (OCDQ) انتشار دادند. این پرسش­نامه شامل 64 آیتم­ می­باشد که برای هر کدام 4 گزینه وجود دارد.

هالپین و کرافت 8 پاره تست را برای تیمرخ جو سازمانی که در آنالیز به شش دسته­ی اصلی به نام­های:

  • جوکنترل شده
  • جو پدرانه
  • جو باز
  • جو بسته
  • جو مشابه
  • و بالاخره جو خودگران یا خوکار[10] نام­گذاری شدند.

تاجیوری در سال 1968 اصطلاحات و واژه­های مربوط به جو را طبقه­بندی کرد، آن را همه کیفیت داخلی و محیط سازمان تعریف کرد از این رو بُعد محیطی آن شامل اکولوژی و موارد و فیزیک آن­ها و بعد اجتماعی و مردمی «سیستم اجتماعی» شامل الگوهای ارتباطی و فرهنگ و سیستم اعتقادی و ارزش­های شناخته شده و ابعاد دیگر آن مثل ساختار سازمانی، زمنیه و شخصیت­های افراد سازمان می­گردد.

آندرسون نیز در سال 1982 ابزاری برای مطالعه و مرور مقالات مربوط به جو سازمان (مدرسه) به کار گرفت و تعریف تاجیوری را بر تعاریف دیگر ترجیح داد.

هوی و میکسل در سال 1987 جو سازمان را تنظیم ویژگی­ها و وضعیت داخلی سازمان، به نحوی که آن سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز کند، تعریف کردند و آن را آخرین نتیجه و محصول کار، فعالیت، رفتار و تلاش سازمان و افراد برای رسیدن به تعادل بیان داشتند البته این تعریف شبیه گروه تحقیقاتی «های» (Hay) ابعاد جو را انعطاف­پذیری، مسئولیت پذیری، استاندارها، وضوح و شفافیت، پاداش و تعهد کاری می­دانند. این گروه ابراز مشاوره­ای و راهنمای خود را در دو زمینه (OSC, ILS) «تحقیقات جو سازمانی[11] و سبک­های رهبری» ایجاد نموده­اند.

OSC, ILS  اولین تحقیقات در زمینه­ی جو سازمانی در سال 1960 است و برای ارزیابی و تشخیص اثر بخشی سازمان و رهبری در ایجاد جو مثبت مناسب است. OSC, ILS شامل بسته­ی آموزشی که حاوی گزارش از مواد، یافته­های تحقیق و مواد حمایتی و هر گزارش از 6 بخش که عبارت از:

اصطلاح­های مربوط به سوابق و زمینه توضیح دهنده، تعریف جو و یا سبک و ابعاد آن، اعتبار و صحت داده­ها، هدایت کردن و امتیاز دهی، عناوین برای یافته­های تحقیق و بالاخره عناوین برای اصلاح سبک­های رهبری یا جو سازمان است.

[12]POC  نیز توسط لیکرت در سال 1961 آن نیمرخ ویژگی­های سازمانی، که شامل شاخص­هایی از جمله ارتباط مدیران ارشد با زیردستان را ارائه نمود. این ابزار 8 متغیر اصلی سازمان را که عبارت­اند از:             پروسه­های رهبری، ارتباطات، تعامل و نفوذ، تصمیم­سازی، عملکرد، انگیزه، هدف­گذاری وکنترل در نقشه و نیمرخ سازمانی مورد استفاده قرار داد و سیستم مدیریتی را به 4 دسته­ی معتبر و توانا؛ آرمان خواه، مشاوره­ای، شورایی و مشارکتی طبقه­بندی کرد که مورد توافق هوی و میکسل در سال 1982 قرار گرفت.

جو سازمانی از دیدگاه روب آلتمن[13] به درک و تصویر کارمندان از محیط کاری خود است. این ادارک در قالب ارزش­ها بیان می­شود. به عبارت ساده­تر، اینکه کارمندان چه چیز را دارند و چه چیز را دوست ندارند؟ در بسیاری از سازمان­ها با انجام تحقیقات جو سازمانی مناسب می­تواند اطلاعات با ارزش را فراهم نموده و می­تواند برای افزایش موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.

جو حال و هوای حاکم بر یک سازمان است. یک کیفیت بس تحمل و دوام آوردن و محیط داخلی یک سازمان، که توسط اعضا تجربه می­شود و بر رفتارشان اثر می­گذارد. با استفاده از تحلیل عاملی، در یکی از پژوهش­ها توسط بورتن مشخص شد که جو سازمانی می­تواند در دو بعد توصیف شود.

  • تداوم سیر گذشته[14].
  • ایستادگی در برابر تغییر.

تداوم زیاد شامل ارتباطات فشرده و اجباری، اهمیت و تعادل یک سری عامل ترکیب شده است. ایستادگی در برابر تغیر، ترجیح امروز بر فردا است. مدیریت تغیر تاریخی طولانی دارد و اساساً بر مبنای سه ویژگی تئوری لوین[15] است:

بیرون آمدن از یخ زدگی، تغیر و دوباره یخ زدن (ریچار دام بورتن، ترجمه 1995) اخیراً مدیریت، تغیر را به عنوان یک مورد معتدل و به وجود آورنده­ی حقیقت یک سازمان می­نگرد که در آن تغیر متداول و همیشگی است. در تحقیق بورتن با استفاده از چهار چوب ارزش­های رقیب[16] جو سازمانی پدید می­آید.

  1. جوپردازش[17]، «فرآیند» داخلی که شدیداً به تداوم و ایستادگی در برابر تغییر وابسته است.
  2. هدفدار منطقی، که نیاز فراوان به تداوم دارد و به ایستادگی کم در برابر تغیر وابسته است.
  3. توسعه، که به تداوم و پایداری در برابر تغیر اندکی وابسته است.
  4. گروه، که به ارتباط کمی به تداوم و وابستگی زیادی به ایستادگی در برابر تغیر وابسته است.

مفاهیم مدیریتی پیچیده است. برای زیبایی با سرعت این گونه بالا، پایداری در برابر تغیر باید کم باشد.

[1]. Atomic mass

[2]. tone

[3]. milieu

[4].feeling

[5]. Beck ground

[6].Anderson & west

[7]. Reichers  & Schneider

[8].Tagiur

[9]. Halpin & Graft

[10]. autonomous

[11].organizational climate survey, inventory leadership style.

[12]. Profile organizational climate (POC)

[13]. Rob Altman.

[14] .Tension

[15] .resistance

[16]. Iewin

[17]. Internal process

دانلود پایان نامه